Стимулом для написания этой статьи для меня стала ужасная, на мой взгляд, ситуация с подбором персонала для коммерческих и государственных компаний. Меня всегда удивляет и выводит из состояния равновесия непрофессионализм, особенно когда он подается еще и с огромным пафосом. К сожалению, с подобной ситуацией приходится сталкиваться повсеместно, а не только в сфере подбора персонала. Некоторым нашим гражданам кажется, что можно без особых знаний и умений заработать некоторое, и неизменно большое, количество денежных знаков. И самым простым способом сделать это они видят работе в качестве информационного посредника.

В поисках идеального рекрутера. Фотография неизвестного автора.

Информационный посредник — это человек или компания, которые связывают между собой двух клиентов. Как правило, это поставщик и потребитель или продавец и покупатель. Наиболее часто подобных дельцов можно встретить в микробизнесах наподобие строительного, когда вся компания — один или максимум два человека, они собирают заказы, привлекают трудовых мигрантов, стараются контролировать исполнение. Не нужно упоминать о том, что никакого серьезного и ответственного бизнеса по такой схеме построить нельзя. Постоянно придется балансировать на грани уничтожения компании, стараясь хоть как-то наладить работу непостоянного штата.

Еще один вариант применения отсутствующих знаний — риэлтерская деятельность, которая, в свою очередь, сводится к ровному сидению на базе недвижимости, пускай даже доступной через интернет, и зарабатывание своего процента на бедолагах клиентах, которые не в состоянии самостоятельно открыть веб-сайт в браузере и найти там нужную информацию.

Ну и наконец, третье направление, куда предпочитают двигаться неквалифицированные кадры, если они ничего не умеют — рекрутмент. Имеются ввиду услуги по подбору персонала.

Казалось бы, кадровое агентство должно быть переполнено профессионалами высочайшего уровня, психологами, финансистами, людьми, которые в состоянии вести достойный диалог с соискателями. Но на практике, за редкими исключениями, все совсем не так. В агентствах и прочих службах по подбору работают категорически неграмотные в своей профессии люди, да и весь бизнес по подбору у них построен исключительно на основе массовой обработки данных.

По сути, все вышеперечисленные группы занимаются обычным низкомаржинальным бизнесом типа купи–продай на очень конкурентном рынке. Понятно, что им нужно как-то выживать, но как показывает мировая практика, демпингование и ужимание расходов на основные рабочие средства (рекрутеров) — далеко не самая лучшая стратегия. Подобные методы, обычно приводят к бесповоротной порче репутации, хотя и могут давать непродолжительный положительный эффект.

Хорошо, что в кризисные времена, подобные конторки просто сходят на нет, ведь неспокойные времена всегда смывают с бизнес-горизонта компании за «душой» у которых нет ничего, кроме вялого желания заработать на ажиотаже.

Из истории вопроса

Сам термин «рекрутинг» появился в то время, когда начала формироваться призывная армия. Например, в России, насильно забирать в армию начали при Петре I. В то время существовала т.н. «рекрутская повинность», когда в армию забирали людей из всех сословий и всех классов. Поначалу даже аристократы не могли проигнорировать службу в «петровской» армии. Соответственно, то, что мы сейчас называем рекрутингом, появилось на свет несколько столетий назад. Нынче, само–собой, сам процесс немного отличается как по наполнению, людей теперь не хватают на улицах, так и по назначению, вместо службы в армии, люди устраиваются на работу. Причем процесс из повинности фактически стал добровольным. А в армии остался призыв.

Сейчас, сам процесс рекрутинга принято разделать на несколько направлений. Самым распространенным подбором, без тени сомнения можно считать массовый подбор, когда подбираются как специалисты, так и работники без квалификации. Основной особенностью данного вида рекрутинга является большие объемы подбираемого персонала. Представьте, что вам нужно за месяц набрать персонал для обслуживания гостиницы на 200 номеров. Или с десяток программистов 1С. Вот это и есть массовость.

Рекрутская повинность. Фотография неизвестного автора.

Другим направлением, которое в последнее время активно развивается, в том числе и у нас, на западе называют Executive Search, а у нас прижился немного другой термин — хедхантинг. Тут рекрутер превращается из обычного оператора банка данных с резюме в специалиста по поиску уникальных кандидатов. В рамках Executive Search рекрутеры должны найти безусловно редкого человека. Это может быть как специалист узкой направленности, так и руководитель высшего звена. Рекрутеры, занимающиеся Executive Search, в отличие от массового подбора, должны выдавать качественно иной результат. Брать не количеством, а неизменным качеством. Ведь далеко не каждый собственник согласится отсматривать триста претендентов на должность генерального директора.

Но это все в теории, на практике все немного не так, поскольку массовым подбором занимаются «специалисты» после двух часов обучения, совершенно неимеющие представления ни о том, что такое подбор персонала, ни о том, что для качественного подбора совсем недостаточно просто прошерстить базу данных. Впрочем, и хедхантингом, в большинстве случаев заведуют все те же люди, только с непомерно возросшим апломбом. Ниже я попробую проанализировать почему так происходит и что упускают из виду начинающие рекрутеры.

Компетенция vs опыт

Если просмотреть хотя бы с десяток объявлений на любом из сайтов, где вывешиваются вакансии, то можно заметить, что они почти все составлены как под копирку. Первое, что бросается в глаза, так это нелепое нагромождение различных навыков и умений, которыми должен обладать кандидат. Иногда доходит до смешного и получается, что если бы на работу требовался водитель дальнобойщик, то объявление выглядело следующим образом:

Требуется водитель на большегрузный автомобиль МАЗ-6422 с полуприцепом. От кандидата требуется опыт не менее пяти лет управления МАЗ-6422, опыт поездок по маршруту Минск — Москва не менее трех лет, включая зимний период и новогодние праздники. Навыки самостоятельного ремонта МАЗ-6422, умение переборки двигателя и замены внутреннего колеса на полуприцепе являются плюсом. Знакомство с седельными тягачами MAN и Volvo — желательно. Образование — высшее, желательно профильное. Наличие водительского удостоверения категории A, B, D является неоспоримым плюсом. Кандидат должен разбираться в автомобильных картах и быть готовым к длительным командировкам. Стрессоустойчивость и готовность к карьерному росту будет рассматриваться как дополнительный плюс.

Несмотря на абсурдность некоторых требований, а заодно и наличие излишних пожеланий к квалификации такие объявления, не буквально такие, но составленные примерно по той же схеме, пожалуй, самое распространенное, что можно встретить на просторах интернет. Что мы тут видим? Во-первых, нагромождение совершенно разрозненных требований, которые, может быть и имеют отношение к непосредственно работе, но сами по себе, по большей части абсурдны. Ведь для того, чтобы нанять водителя дальнобойщика от него требуется водительское удостоверение с соответствующей категорией, да медицинская справка. Умение менять колеса и отличное знание двигателя МАЗ-6422 от водителя требовать бессмысленно. Ремонтом двигателя будет заниматься специально обученный техник, а поменять колесо на дороге может и сам водитель либо опять же сервисная служба, если у компании есть с ней договор.

Дальнобойщик за работой. Фотография неизвестного автора.

Упоминание нелепых требований иногда переходит все грани возможного, когда дело доходит до чисто технических специальностей, например, так или иначе связанных с IT. Тут уж составители требований отдуваются на полную, иногда стараясь найти специалиста, который будет уметь все или почти все. Подчас забывая, что, например, программист, действительно программист, может писать программы на любом языке программирования, даже ему незнакомом. Конечно, ему потребуется короткий период адаптации во время которого он познакомится с синтаксисом языка, его структурой и стандартными библиотеками. И все это потому что по сути все языки программирования отличаются друг от друга только синтаксисом и библиотеками (автор в курсе, про неалгоритмические языки, про модульное и объектное программирование). Именно тут стоит задуматься, и очень крепко, заказчикам рекрутинга. Поскольку они вместо высококлассных специалистов, благодаря своим необоснованным фильтрам получают на выходе непонятно кого. А затем пытаются с ними взлететь, проклиная все на свете.

Второй момент, на который стоит обратить внимание — поголовное требование опыта. В любой вакансии, на которую не наткнешься, обязательно требуется определенный и, как правило, большой опыт по аналогичному направлению. И вот тут начинается самое интересное. Для начала, стоит разобраться, почему рекрутеры и работодатели требуют опыт работы? Начнем с того, что наличие релевантного опыта для них — единственный способ проверить навыки и способности конкретного персонажа. Наниматели и их цепные псы на ниве рекрутинга просто не обладают соответствующими квалификациями, дабы проверить или протестировать потенциального сотрудника. Увы, это факт. Причем достоверно проверить предыдущий опыт очень тяжело, так что кандидаты поумнее прибавляют и привирают в своих Curriculum vitae. И не нужно тут говорить про «ленинский прищур», подготовленного лгуна вывести на воду под силу только сенсеям по психологии или следователю уровня товарища Жиглова.

Выпускник ВУЗа. Фотография неизвестного автора.

Но и это еще не все. Отсутствие возможности проверить квалификацию и как следствие требования релевантного опыта еще как-то можно понять. Но как относиться к требованию длительного опыта по конкретной должности? Разве человек, проработавший на позиции менеджера по продажам десять лет, не хочет стать руководителем отдела продаж? А вы его приглашаете, да еще и с таким огромным релевантным опытом на туже самую позицию. Тут явно кто-то дурак либо этот менеджер по продажам, который настолько посредственен, что не может даже за десять лет продвинуться немного по карьерной лестнице, либо составитель требований для вакансии, неспособный отойти от своего зауженного круга обязанностей и немного пошевелить извилиной.

И самое неприятное, что вытекает из всего этого — полное игнорирование компетенций каждого конкретного потенциального работника. А что такое компетенция и зачем она нужна? Начну издалека. Человек — животное сложно устроенное, а, пожалуй, самая его сложная часть тела — головной мозг. Мы до сих пор не можем разобраться во всех его механизмах работы и как не стараемся не можем проникнуть вглубь сознания, хотя уже и занимается изысканиями в этой области целые столетия.

Например, многие просто не в курсе, что для нормальной жизни в этом мире и организации знаний забывать так же важно, как помнить. Возможно, для оптимальной организации знаний нужно, чтобы мы вовремя избавлялись от большого количества информации. Такого мнения придерживаются современные ученые мозговеды, но и светила из других областей единодушно разделяют эту точку зрения, например, знаменитый Мичио Каку именно так и высказывается. Но, по какой-то неведомой причине, некоторые наши граждане пытаются «собеседовать» других наших граждан и очень огорчаются, когда испытуемый не может банально вспомнить какие-то ему ненужные в повседневной деятельности вещи. Например, взрослый человек, навряд ли сможет вспомнить, что-то из курса школьной или институтской программы по разделам высшей математики или философии, если его трудовая деятельность или хобби так или иначе не связаны с этими предметами. Но в случае необходимости он за кратчайшее время загрузит в себя требуемые знания и сможет их использовать в трудовой деятельности. Именно по этой причине стоит говорить о способностях человека, а не о его оперативных знаниях.

Что такое компетенция?

Что подразумевается под компетенциями. В некоторых компаниях, компетенция — это ожидаемое поведение человека, которое он должен демонстрировать на рабочем месте и которое определяет его успешность как сотрудника именно данной компании. Не очень понятно, не так ли? Если обратиться к русскоязычной версии Википедии, то можно получить немного другое и более понятное определение компетенции. По Википедии компетенция — это способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта. Иными словами, компетенция — это целый набор способностей, выработанный на основе опыта, обучения, врожденных способностей и подкрепленный знаниями. И тут совершенно неважно, забыл ли что-то человек или просто не знал, если у него есть навыки получения знаний и информации. И именно этому учат в высших учебных заведениях. Там вырабатывают именно навыки, а не подготавливают готового специалиста.

Возможно, что по этой причине некоторые работодатели жалуются, что среди выпускников ВУЗов нет ни одного стоящего специалиста. И они отчасти правы, ведь из ВУЗа выходит не подготовленный специалист, а человек подкованный компетенциями. А специалистов готовят училища, колледжи и разнообразные курсы повышения квалификации. Так водителей готовят на курсах водителей, а каменщиков и маляров в строительных профессиональных училищах. Но, что делать с другими профессиями, процесс обучения на которые осуществляется именно в ВУЗах? Эти профессии, определенно сложнее, нежели профессия штукатура, хотя и квалифицированный штукатур обязан обладать изрядным багажом академических знаний. А там, где появляется сложность, там требуется длительный срок обучения. И как следствие, за время обучения студент уже начинает забывать, что было 3–4 года тому назад.

Человек выходящий на вольные хлеба из высшего учебного заведения, будь он инженер или медик, является определенного рода полуфабрикатом. Его можно считать человеком, который обладает, в первую очередь, определенными навыками по добыче знаний из окружающей среды и некоторым набором академических знаний. И по-другому быть не может, поскольку его профессиональная область настолько велика, что ей можно (и нужно) учиться все оставшуюся сознательную жизнь. А процесс дальнейшего научения происходит в том числе и в момент трудовой профессиональной деятельности. Как раз именно это мы и называем опытом.

Но, на практике, происходит все немного совсем не так. Кадровые агентства, службы персонала компаний, да и сами компании, с упорством серого носорога ищут кандидатов на вакансии с опытом работы в аналогичной должности в компании с похожим профилем и желательно с опытом как можно больше. И именно тут компании попадают в ловушку своего собственного сознания, вернее незнания и непонимания. Дело в том, что нет на свете двух одинаковых компаний, есть похожие, но нет одинаковых. Все компании, даже организованные в рамках холдинга, копирующие структуры и процессы материнской компании — разные. В них по-разному текут процессы, в них по-иному происходит принятие решений, они работают на разных рынках или в разных регионах, что накладывает несмываемый отпечаток уникальности. А если учесть, что в компаниях работают разные люди и они, в том числе, делают свою компанию уникальной, то ...

В поисках идеального кандидата. Фотография неизвестного автора.

В таких условиях очень наивно полагать, что сотрудник пришедший из компании А, являющимся носителем культуры и процессов компании А, сразу же будет активно и верно работать по процессам в компании Б. В любом случае новому сотруднику потребуется определенный и весьма длительный адаптационный период. В процессе которого будет происходить вливание нового сотрудника в потоки струящиеся внутри компании. Человек будет встраиваться в компанию, в ее структуру, находить свое место в ней. По сути, будет происходить научение человека новому виду деятельности. А насколько он активно будет это делать и как в дальнейшем, после адаптационного периода, будет выполнять свои профессиональные обязанности зависит от компетенций человека. Впрочем, не стоит забывать и про постоянное обучение. Даже для столяра неплохо бы периодически читать соответствующую литературу, посещать профильные выставки и прочие образовательные мероприятия.

Но это еще не все. Кадровые агентства и рекрутеры, а в части случаев и сами компании, смотрят на опыт как на некий индикатор профессионализма. И если человек имеет релевантный опыт в какой-то должности, то по мнению этих недалеких людей, он явно обладает всеми необходимыми навыками и знаниями. Таким образом, опираясь на опыт, люди применяют его вместо проверки на компетенции и далеко не в последнюю очередь из-за того, что сами просто не обладают необходимыми познаниями, чтобы оценить и протестировать потенциального сотрудника. Что называется — полное фиаско в сфере подбора.

Ужасы нашего городка или копаем вглубь

В результате мы получаем то, что имеем. Компании страдают от не тех сотрудников, которые им нужны. А квалифицированные кадры не могут найти свое место на рынке труда, поскольку у них нет релевантного опыта закручивания гаек именно на атомных субмаринах, а не на дизельных. Но наживаются на всем этом именно информационные посредники, которые считают возможным как привлекать категорически неквалифицированный персонал по работе с клиентами с обеих сторон, так и использовать неэффективные методы подбора.

Интервью. Фотография неизвестного автора.

Зачастую подобные рекрутеры не утруждают себя давать обратную связь кандидатам, чем настолько сильно портят свое реноме и репутацию своей компании, что задерживаются на этом рынке считаные единицы. Да и то, обычно присосавшись к какой-либо финансово-промышленной группе. А частая смена игроков, все еще больше портит.

Современный рекрутер не только не применяет концепцию компетенций, тем более в разрезе модели компетенций, но даже и не подозревает о возможных трудностях во время прохождения банального интервью. Хотя подавляющее большинство подобных эффектов, хорошо задокументированы и должны быть отлично известны всем рекрутерам или сотрудникам HR, занятым в интервьюировании потенциальных сотрудников. А трудности в действительности весьма существенные и способны оказать катастрофическое влияние на исход беседы. Я позволю себе перечислить лишь некоторые из них, в надежде на то, что пытливые профессионально ориентированные умы наткнувшись на ниточку, смогут размотать весь клубок. Итак:

• Идентификация — отождествление себя с собеседником, попытка поставить себя на его место. Строятся неверные выводы о мотивах.
• Эмпатия — снижение рационального уровня оценки собеседника через прочувствование или переживание жизненных ситуаций. Можно рассматривать как углубленный вариант идентификации.
• Казуальная атрибуция — попытка придумывания причин поведения в отсутствие точной информации о них. Здесь как правило, преувеличиваются личностные факторы персонажа.
• Стереотипы и предрассудки — возникают при первом контакте и очень трудно разрушаются впоследствии.
• Мнение других лиц — во внимание принимается только информация, полученная из других источников. Хотя она не всегда может быть объективна.
• Эффект гало — оценка человека целиком только по одной его какой-то части. Грязные ногти могут «загубить» карьеру талантливому математику.
• Упрощенное восприятие — попытка сформировать целостное представление по отрывкам информации. Тут на первый план выходят эмоции и интуиция, а не фактические данные.
• Негативный опыт общения — опыт, как сын ошибок трудных, может иногда мешать. Так и здесь, попадая в определенную ситуацию или встречаясь с определенным типажом, возникает естественная реакция, основанная на опыте, хотя она может быть и неадекватной.
• Плохое настроение — интервьюер, находясь под давлением негативных эмоций, вынесет скорее отрицательное решение, нежели положительное. Старайтесь отстраняться от негатива перед встречей и настраиваться на рабочий лад.
• Коммуникативная некомпетентность — это целый комплекс проблем, в котором тесно завязаны проблемы с неумением слушать, понимать собеседника, нежелание грамотно излагать свои мысли и тому подобное.

И это только вершина айсберга. Казалось, что такая простая работа, как поискать в базе, позвонить по телефону, пригласить на интервью, прислушаться к своему внутреннему голосу, превращается в Кракена с тысячью щупалец. А отсутствие необходимых компетенций у рекрутера, вызывает только боль. Боль у владельцев компании, пытающихся свести концы с концами, боль у клиентов-заказчиков, которые раз за разом удивляются низкому качеству подбора персонала, ну и конечно же, боль у клиентов-соискателей, уже привыкших, что рекрутеры непрофессиональны и заражены снобизмом (из разряда «Вас много, а я одна!»).

Критики могут спросить у меня, мол, а как же я сам подбираю специалистов к себе. На этот вопрос нельзя ответить однозначно, поскольку набор сотрудников осуществляется эпизодически и зачастую на самые разные позиции. Но в любом случае, я всегда опираюсь на компетенции, поскольку четко понимаю, что любого, даже самого талантливого сотрудника мне придется вводить в курс дела, объяснять, как все вокруг него работает и собственно, что я от него жду в профессиональном плане. В некоторых случаях, когда требуется особая квалификация, я провожу небольшие тестирования. Например, при подборе разработчиков (читай программистов), я даю тестовое задание. Обычно это задача по написанию совершенно бессмысленного программного кода или компонента. Если уже работающие специалисты смогут справиться с задачей за 20 минут, я даю два часа времени и свободный доступ к любым информационным ресурсам, будь то книги, документация, или интернет. Если кандидат справляется, то он принимается в команду, если нет, то придется искать дальше. Для более «синьорных» позиций применяется немного другая техника, но упор опять делается на компетенции, т. е. возможности и способности, а не на пресловутый опыт работы.

А что до рекрутинговых служб, то они остаются не у дел из-за своих излишне низких стандартов работы и непрофессионализма.