За время своего длительного жизненного пути мне удалось пройти через многолетний опыт связанный с рынком труда. Мне приходилось сидеть без работы и без бумажной купюры в кармане, приходилось участвовать в многочисленных собеседованиях, устраиваться в большие и мелкие компании, на хорошие и на так себе зарплаты, мне приходилось подбирать персонал и нанимать на работу, заниматься хантингом редких специалистов, расставаться с персоналом на добровольной, добровольно-принудительной и принудительной основе. Так или иначе, но накопилось опыта достаточно и у меня возникло непреодолимое желание им поделиться в небольшом литературном опусе, с надеждой, что мой опыт окажется полезным, хотя он и не отражает всю полноту ситуации на рынке труда (тут можно писать многотомники на ежегодной основе).

Содержание

• Наиболее популярные способы поиска работы
• Наиболее популярные способы поиска сотрудника
• Особенности «документооборота» на «хедхантере»
• Сотрудники HR — понять и простить
• Собеседования и процедура приема на работу
• Студенты и начало карьеры
• Мошенники
• Хэдхантинг и редкие специалисты
• Легко ли быть менеджером
• Старый конь-борозды не испортит
• Возрастной кандидат vs молодой кандидат
• Летуны или как лучше продвигаться (что может быть препятствием для трудоустройства)
• Так ли страшна служба безопасности как о ней толкуют?
• NDA или ай-ай-ай
• Дресс-код — шо цэ такэ?
• За забором очередь
• Резюме или CV?
• Overqualified

Наиболее популярные способы поиска работы

Знакомства и социальные контакты — наиболее популярный и, как это ни странно, результативный способ поиска нового места работы. Особенно он хорошо работает через социальные сети у обладателя множества активных контактов. Как говорится «связи решают все» и действительно, рекомендованный знакомым сотрудник на нужную вакансию, как правило, рассматривается с наименьшей скрупулезностью. Ведь его порекомендовали.

Как вариант, проистекающий из предыдущего — поиск работы через соответствующие группы в социальных сетях и мессенджерах. Во всем мире существует кадровый голод, особенно на квалифицированных специалистов. Поиск таковых с привлечением социальных сетей позволяет сократить издержки на привлечение нового сотрудника в компанию или корпорацию. Тут важно не только выбрать подходящую социальную сеть, но найти соответствующую группу. Однако, следует учитывать, что такие группы либо разрастаются до невероятных размеров и превращаются просто в свалку запросов и резюме с низкой эффективностью, либо хиреют, когда к ним пропадает интерес у всех сторон.

Сайты вакансий и резюме. В России самый популярный сайт для поиска работы и сотрудников — Head Hunter. Все остальные лишь подбирают объедки с барского стола Хэ-Хэ, либо заполняют специфические ниши и специализируются на каких-то узких специальностях. Успехом поиска работы через hh.ru — является грамотно и полно составленное резюме, а также активная заинтересованность соискателя вакансии в поиске работы, как минимум она заключается в мониторинге приглашений на вакансии, ответы на звонки и письма потенциальных работодателей.

Наиболее популярные способы поиска сотрудника

На предприятии, в конторе, фирме или в прочем субъекте есть только два способа найти себе сотрудника — заняться поиском самостоятельно или же нанять для этого третье лицо.

Самостоятельный поиск в подавляющем большинстве случаев ограничивается опросом родственников, друзей, знакомых, друзей–друзей и знакомых–знакомых в поиске требуемого специалиста. А затем компания размещает вакансию на том же hh.ru и ждет, пока ей ответят соискатели, а после начинается отбор и просеивание с теми возможностями, обычно очень скудными, которыми обладает компания.

Крупные организации, либо в случаях, когда необходимо быстро подобрать большое количество персонала, используют кадровые агентства или фрилансеров по поиску персонала. А вот они уже размещают вакансии на сайтах, соцсетях, автобусных остановках и на кабельном телевидении. Впрочем, все зависит от бюджета клиента.

Особенности «документооборота» на «хедхантере»

В предыдущих двух секциях я сослался на сервис hh.ru, как на наиболее популярный вариант «биржи» по мэтчингу ищущих работу и ищущих сотрудников. Но, как и в любой аналогичной системе, в hh.ru есть свой процесс подбора кандидатов на вакансию. И состоит он в том, что в процесс вовлечен человек. И именно от его решения будет зависеть, пройдет ли выбранный кандидат на собеседование или отсеется еще на стадии чтения его отклика. И именно тут стоит делать поправку на человеческий фактор.

Представьте, что на вакансию пришло за неделю 300 откликов. И не важно, разместило ли вакансию само предприятие, и обработкой резюме занимается непосредственно функциональный руководитель или же «владельцем» вакансии является агентство, а разбором вакансий занимается специалист по подбору кадров. Для того чтобы вдумчиво и внимательно прочитать все 300 резюме, выбрать из них хотя бы 10-20 для созвона, необходимо потратить примерно… неделю. Поэтому не стоит удивляться, что ответ на резюме так и не был получен, либо ваше резюме было отсеяно, хотя по вашему мнению вы идеально и на 200% подходите под указанную вакансию. И даже после общения, в том числе и личного, далеко не факт, что с вами проконтактируют должным образом, даже если последняя фраза была «мы с вами свяжемся». Хоть это и невежливо, но ресурсов иногда банально не хватает на ответы неподошедшим кандидатам.

Сотрудники HR — понять и простить

Код 2423.6 по всероссийскому классификатору профессий означает специалиста в области подбора и использования персонала. К этому коду относятся такие должности, как аналитик бизнес-процессов, специалист по развитию и обучению персонала, кадровик, специалист по подбору персонала и еще около десятка должностей так или иначе связанных с трудовыми ресурсами.

Human Resources (человеческие ресурсы), а именно так расшифровывается аббревиатура HR, появились на свет в момент перехода общества от индустриального к постиндустриальному укладу, когда капиталисты поняли, что средства производства трансформировались из станков и заводских коробок в компетенции сотрудников. И неважно, кем является работник, программистом, шеф-поваром или оператором станка с ЧПУ. Без квалифицированного человека — кухня, станок или компьютер останутся просто никому не нужными инструментами.

Далее, эмансипация и трансформация жителей сельских районов в городских работников несколько оттянула общемировой кадровый голод. Все, кто представляет хоть какой-то интерес для работодателя — трудоустроены, но потребность не закрыта окончательно, возникает конкуренция за квалифицированных сотрудников. Привлечение их становится делом затратным. Например, кадровые агентства могут запрашивать за свои услуги годовой и больший оклады подыскиваемого сотрудника, разумеется с гарантией замены, если вдруг в течение года пути нового сотрудника и работодателя разойдутся.

В задачи HR, в первую очередь, входят меры по наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов (собственно работников) предприятия, удержания их на рабочих местах, повышения их квалификации и увеличения отдачи. Не секрет, что на многих рабочих местах требуется по полгода, а иногда больше, только входить в курс дела, даже на однотипных, с первого взгляда, должностях. К службе HR относятся также и функции по подбору персонала, как самостоятельному, так и с привлечением внешних сил.

Сотрудники HR за работой

Но вопрос в том, что в России учить HR более-менее адекватно начали совсем недавно. А научиться функции подбора персонала отдельно от полного курса HR-обучения (а это может быть и высшее образование с 4 годами обучения) вообще невозможно. Отсюда складываются двоякие обстоятельства. С одной стороны подбором занимаются неквалифицированные люди (самоучки), с другой стороны в головах работодателя еще крепко сидит мысль, о том, что «посадим туда девочку сама как-нибудь разберется». Как результат возникает странная, но вполне объяснимая ситуация — подбором и оценкой соответствия запросов занимаются неквалифицированные люди. И если, скажем, найти продавца в обувной магазин и понять, что он подходит на данную вакансию, подобного специалиста хватает, а вот все, что посложнее уже не работает. Тут требуется квалификация либо собственная, либо привлекаемая извне. Ведь даже в казалось бы простых профессиях есть невероятно огромный объем нюансов. Взять, к примеру, такую должность как «Руководитель проектов». Таковым специалистом, а точнее руководителем, может считаться высококлассный менеджер, руководитель проектного офиса, который может тянуть сразу несколько многолетних проектов с тысячами задач в каждом. А может быть руководитель проекта по строительству, а там своя специфика, которая существенно отличается от руководителя проекта по внедрению программного продукта. А ведь бывают еще «Руководители программ», вроде разница между проектом и программой не такая уж и глубокая, но сможет ли человек всю жизнь управляющий программами не засыпать первый же проект?

Продвинутый читатель сразу возразит, что, дескать, для того и были разработаны различные методики для оценки кандидатов и персонала. А я возражу в ответ следующими аргументами:

• Да, такие тесты были разработаны, но в основном зарубежными специалистами. А в условиях отличной культуры они в лоб не дают того результата, на который рассчитывали их авторы.
• Для применения тестов о них нужно знать и уметь с ними работать. А еще необходимо уметь правильно интерпретировать результаты. А для этого нужна соответствующая квалификация. Которую не получить, так как нигде не ей не учат.
• Тесты разработанные даже 10 лет назад — устарели. Общество, культура, люди — развиваются динамично. Тесты должны соответствовать. На практике получается, что кто-то когда-то слышал о таком тесте, нашел учебник лохматого года, попытался использовать, получил насмешки, скрылся от осуждения коллег.
• Внутренние оценки — попытка HR обосновать и перевести качественные показатели в количественные. Попытка неудачная и при неумелом использовании может нанести вред не хуже, чем глупые игры с KPI. Люди, сотрудники, банально не желают тратить свое рабочее или тем более личное время на эти никчемные тесты. Вопросники либо игнорируются, либо заполняются сикось-накось, лишь бы отстали.

Вот и получается, что кандидата наук пытается интервьюировать выпускница подмосковной школы, прочитавшая пару брошюрок по психологии.

Поняв бесперспективность внешнего поиска некоторые крупные компании, в основном в области IT, разработали свои методики для прохождения тестирования квалификации соискателя вакансии. Многие слышали про сложные и интересные собеседования на позиции разработчиков в Google или Yandex. Таким организациям требуется узкоспециализированный специалист с конкретной квалификацией (ну и смышленый). Кстати, это один из случаев, когда можно попасть в хорошую компанию без опыта, только на основании своих знаний.

И да, в коммерческих компаниях (и часто в организациях другой направленности, например, социальных) — сотрудник это такой же ресурс, как станок, сервер или переговорная комната.

Собеседования и процедура приема на работу

Работодатели хотят сэкономить. Хотят и еще как. Ведь в постиндустриальном мире фонд заработной платы может составлять половину или больше расходов компании. Человеческий труд — самый неэффективный, где только можно и рентабельно, его стараются заменить на автоматизацию как частичную, так и полную. Но пока наемные сотрудники все еще остаются необходимостью для деятельности множества компаний. Поэтому компании ищут и нанимают на работу сотрудников и работников.

Вне зависимости от уровня работника процесс приема на работу должен следовать примерно такому алгоритму:

• Первоначальный контакт, где уточняется, ищется ли еще работа.
• Собеседование, интервью. Может быть далеко не одно, может быть удаленно или очно на месте работы. Задача собеседования убедиться, что кандидат подходит работодателю.
• Проверка документов. Может быть как формальной, например, есть ли гражданство и разрешение на работу, а может быть очень скрупулезной, начиная от проверки судимостей, высшего образования, прошлых работодателей и всего прочего. Иногда для таких целей привлекают свою службу безопасности.
• Оффер или предложение о работе. Может быть выражено в устной форме (плохой вариант) или в виде документа (хороший вариант). В оффере фиксируют условия трудовой деятельности, компенсацию и прочее. Имея на руках такой документ, можно с большей смелостью увольняться с текущего места работы и переходить на новое, либо получить существенную прибавку на текущем месте работы.
• После получения согласия кандидата — заключение трудового договора и подписание множества приказов, журналов регистраций и прочего кадрового беспредела.

Процесс может отличаться от компании к компании, слегка видоизменяться, но общий смысл его примерно остается таким. Однако если работодатель начинает юлить, например, увиливает от заключения трудового договора или вдруг в нем компенсация не соответствует заявленной, то ввязываться в такую авантюру не стоит.

И не рекомендую забывать, что трудоустройство — процедура обоюдная, обе стороны, и работодатель и работник, должны согласиться на условия. Кандидат имеет право в любой момент отказаться от предложения о работе, впрочем, как и работодатель.

Студенты и начало карьеры

Пожалуй, самый сложный случай по трудоустройству. Родители вкладывают тысячи и мульёны в свою кровиночку, дабы она училась в высшем учебном заведении. И все справедливо ожидают, что после окончания вуза бывший студент сможет устроиться на высокооплачиваемую работу, моментально.

Но все мечты разбиваются о суровую реальность. Знания, полученные в институте, университете или академии никому в реальном мире не нужны, если нет опыта. Проблема в том, что учат в высших учебных заведениях не те и не тому, что реально требуется на рынке труда. И работодателю приходится переучивать (в лучшем случае) или учить заново (в запущенном случае) выпускника его ремеслу, которому его, по идее, должны были научить в высшем учебном заведении.

И так дела обстоят не только с гуманитарными науками, но и с точными, не только на территории бывшего СССР, но и во всем мире. Требования бизнеса и жизни меняются стремительно, а закоренелая система обучения не успевает (и не хочет) реагировать на все происходящее вокруг. Поэтому вчерашний студент сегодня уже в недоумении озирается, что вроде и работники нужны, но он никому не нужен. Ну как никому, можно остаться работать «на кафедре» в своем институте или устроиться в профильный НИИ. На копейки, но уровень требований там соответствует актуальности образования.

Дополнительно работодатели очень неохотно берут на работу никогда ранее официально не работавших людей. В таком случае у бывшего студента есть преференции в виде отсутствующего испытательного срока (если вуз имел государственную аккредитацию и с момента выпуска прошло менее 1 года). И уволить такого работника, если он оказался разгильдяем, работодателю не так просто.

И что же делать? Наиболее правильный подход — стажировки или начало работы по профилю еще до окончания учебного заведения. В этом случае для обучающегося накапливается его основной капитал при трудоустройстве — опыт работы, а для работодателя снимается головная боль в виде отсутствия ограничения на испытательный срок. А в некоторых странах, например, в Корее, широко развито волонтёрство, как легкий способ начать «работать». Обычно волонтеры помогают в тех областях, в которых затем планируют работать. А начинается подобная деятельность в школе.

Так может быть не стоит тратить время на высшее образование, а сразу пойти работать? В долгосрочной перспективе «корочка» о высшем образовании дает больше шансов на высокий заработок, так показывает практика. При рассмотрении двух кандидатов с примерно одинаковым опытом возьмут того у которого есть высшее образование. Да и основное, что должен вынести студент из «высшей школы» — умение систематизировать, анализировать и самостоятельно обучаться. Именно эти качества дают возможность впоследствии продвигаться в профессии.

Кстати, на выпускников рабочих профессий данный пассаж не распространяется. Спрос на людей, умеющих работать руками, всегда высокий, а проверить квалификацию можно за пару часов.

Мошенники

Нечестные на руку люди существовали всегда, везде и избавиться от них не выйдет ни у одного общественного строя. Человек активно ищущий работу, как правило, находится в затруднительном финансовом положении или же готовится к таковому в некотором ближайшем будущем. Поэтому такой человек несколько снижает свою планку критического восприятия и этим пользуются различного рода мошенники. А не брезгуют они любыми способами обогатиться.

Например, могут предложить несуществующую вакансию в богатой и зарубежной компании, например, занимающейся добычей природных ископаемых. «Кандидату» предлагается очень большая заработная плата, которая напрочь отключает любые вопросы и сомнения. Разумеется, что никакой вакансии не существует. Мошенники находят своих жертв через социальные сети, например, LinkedIn и втираются в доверие. Зачастую используются «угнанные» учетные записи реальных пользователей с обширными контактами. Дополнительно усилить впечатление может проведенное онлайн–интервью, но на подобное расточительство мошенники идут крайне редко. Кандидат же «разводится» на некую сумму для оформления или перевода документов.

Среди множества нечестных способов отъема денег можно выделить и такой. Кандидату предлагают выполнить тестовые задания, весьма объемные по содержанию и выполняющие реальную функцию. Под «раздачу» тут попадают позиции предлагающие работу исключительно на компьютере, например, программисты. Естественно, за выполнение задания никакое вознаграждение не начисляется, да и на работу никого не берут.

Особняком стоит карьерное продюсирование. Для подавляющего большинства профессий работодатели платят за поиск сотрудника. И с кандидатов никто и никогда не берет какие–либо средства. Ни за оформление документов, ни за прохождение интервью, ни за расходные материалы, оборудование или спецодежду. Но, в некоторых случаях имеет место профессиональная помощь в продвижении по карьерной лестнице за вознаграждение со стороны кандидата. И применяется она только для высококлассных специалистов уже достигших некоторых высот. Чем выше подбираешься к потолку по оплате для определенной сферы деятельности, тем сложнее увеличить свой доход. Нужно знать соответствующие входы и выходы. И вот тут на помощь приходит ушлый хедхантер, который не будет охотиться на кандидата, а наоборот постарается пропихнуть своего клиента на новое место работы с лучшей компенсацией. Не бесплатно, разумеется.

Хэдхантинг и редкие специалисты

Самая большая проблема в плане поиска работников — найти обладателя очень редкой квалификации. Например, инженера, который запасся опытом по настройке астролябий от Simenso, или же руководителя, с опытом работы в Мьянме и знакомым с членами королевской семьи. И за подобную редкость работодатели готовы выложить огромные суммы, ведь от таких специалистов зависит результативность их бизнеса.

В ход идут все возможные и невозможные способы поиска кандидатов. Начиная с личных связей и заканчивая хэдхантингом, поиском потенциальных работников у других работодателей. Суть данной процедуры — переманить работника от одного работодателя к другому. В основном подкупают деньгами, должностями, перспективами и прочими благами, но в ход могут идти любые способы. И да, переманивают именно высокооплачиваемых специалистов, поскольку если он редкий и нужный, то текущий работодатель обычно это понимает и предлагает хорошие условия для работы.

Легко ли быть менеджером

Начнем того, что менеджер, сочетает в одном лице навыки руководителя и управленца. Руководитель, как нетрудно догадаться, осуществляет управление людьми. А управленец управляет, как правило, процессами, например, сбыта, закупок или производства. После краха Советского Союза профессия менеджера была низведена до уровня уборщика (клининг менеджер) и продавца-консультанта (менеджер по продажам). В голове большинства людей, все обязанности менеджера, он же начальник, сводится к единственной функции покрикивания на подчиненных в стиле «Делай как я сказал!». На самом же деле, профессия менеджера не только требует определенной квалификации, но и личностных качеств.

Многим кажется, что станет он руководителем, начальником, менеджером, то работа его облегчится и единственное, чем он будет занят, так это раздачей указаний подчиненным. Наиболее яркий пример такого заблуждения проявляется в многочисленных байках о том, как богатый муж купил жене магазин, чтобы та хоть чем-то была занята, а не сидела целыми днями дома. В результате дамочка приезжала в магазин на 15 минут раз в неделю и раздавала указания в стиле «продавайте больше», «тут покрасьте», «это переставьте вон туда», «эту уволить». В результате магазин приносил одни убытки и его пришлось закрыть. Так вот, на практике, примерно 90% всех сотрудников не могут стать не только топ-менеджером, но даже и линейным руководителем (начальная ступенька в карьере настоящего менеджера, управляет небольшим отделом или бригадой).

Старый конь-борозды не испортит

Вопреки поговорке — может испортить, еще как может. На рынке труда, за очень редким исключением, нет профессий и областей, где можно замереть и остановиться в своем развитии. А прогресс не стоит на месте. И даже для того, чтобы «просто оставаться на месте, необходимо бежать во весь опор». Постоянно нужно изучать все новое, что так или иначе связано с той сферой, где вы работаете. Даже если вы занимаете одну и ту же должность уже 12 лет.

В моей практике часто встречались случаи, когда вполне успешные в прошлом люди пытались найти хоть какую-то работу. Но им не помогал ни опыт работы, ни образование, полученное десятки лет тому назад. Их знания и навыки устарели, с этим не поспоришь.

Что же делать? Учиться, учиться, учиться и еще раз учиться. Постоянно совершенствовать свои навыки, улучшать показатели, желательно фиксируя изменения либо опытом работы, либо сертификатами/дипломами от обучающих центров.

Возрастной кандидат vs молодой кандидат

В моей трудовой практике я сталкивался с двумя полярными дискриминациями кандидатов по возрасту. С одной стороны на работу не брали слишком молодых сотрудников, с другой, слишком старых.

Молодые кандидаты по умолчанию считались слишком ветреными и неспособными к напряженной и сосредоточенной работе, даже если и имели определенный опыт. В таком случае предпочтения отдавались кандидатам с возрастом не менее 40 лет, как более опытным и сосредоточенным на рабочем процессе и без лишнего ветра в голове.

В другом случае наоборот, люди старше 30 лет считались совсем не кандидатами на работу именно в силу возраста. В первую очередь данная дискриминация связывалась с тем, что компания «молодая» и молодым руководителям будет тяжело управлять людьми старше их самих. В таком случае главную роль играет неуверенность руководителя, его недостаточная квалификация. Дополнительные внутренние препоны для приема на работу возникают с кандидатами предпенсионного возраста, так как уволить такого работника будет довольно сложно.

Летуны или как лучше продвигаться (что может быть препятствием для трудоустройства)

При подборе персонала, профессионалы анализируют и обращают внимание на предыдущие места работы кандидата. И если там обнаруживается несколько мест, где человек работал месяцы, то автоматически поднимается красный флаг и кандидат на серьезную должность скорее всего забракуется. Летунов с места на место, неспособных усидеть в одной компании хотя бы несколько лет, не любит никто.

Несомненно, что у каждого может быть трудная полоса жизни, когда хватаешься за любую работу, а потом по мере продвижения по карьерным лабиринтам, подворачивается вариант получше. Но если варианты случаются по несколько раз в год, да еще и без видимого улучшения позиции, то вероятнее проблема в кандидате. Он либо злоупотребляет веществами различной природы, либо патологически неуживчивый, либо с ним еще что-то не так. Работодателю категорически не нужен такой вот перекати-поле. На одно только трудоустройство в компанию у самой компании уйдет уйма ресурсов, а потом еще ресурсы будут потрачены на введение в курс дела, на обучение, на наставничество и так далее. А если кандидат через несколько месяцев покинет компанию, то все ресурсы потраченные на него (пускай и внутренние, они тоже не бесплатные) никогда не окупятся.

Еще хуже, если кандидата уволили «по статье». Работодатель десять раз перепроверит свое желание связать себя с подобным сотрудником. Увольнение не по соглашению сторон — занятие хлопотное и невыгодное работодателю как ни крути. Если только не хочется напакостить нерадивому сотруднику, которые встал на путь конфронтации со своим «кормильцем». Еще хуже, если у кандидата присутствуют судимости. В таком случае трудоустройство без связей окажется максимально затрудненным.

В крупных организациях, государственных структурах и публичных компаниях могут присутствовать дополнительные фильтры для желающих к ним трудоустроиться. Например, нельзя одновременно занимать любую должность в любой из компаний, отличных от трудоустраиваемой. Или же владеть такой компанией. На подобном попадаются бывшие частные предприниматели, оставляющие для себя запасной полигон в виде должности в небольшом ООО (иностранцы называют их Triple-O) или ИП. Отсутствие военного билета для военнообязанных — основание не пройти кадровую службу и последующий отказ в трудоустройстве. Наличие близких родственников трудоустроенных в конкурирующих структурах или владение акциями (долями) публичных компаний и тому подобное. Полный перечень ограничений лучше уточнять непосредственно в конкретной организации.

Так как же правильно строить свою карьеру? Прыгать из одной компании в другую или стараться прорасти в рамках одной организации? Карьерный рост для развивающихся рынков, где все находится в постоянной динамике, может занимать лет десять. За такой строк сотрудник может вполне дорасти от рядового специалиста до топ-менеджера. Несомненно, что тут придется приложить немало усилий и света белого не видеть из-за работы, но с другой стороны в развитых странах на подобный процесс уходит в несколько раз больше времени (например, лет 40 и то не факт, что получится). Отсюда считается вполне допустимым менять место работы раз в 3-4 года. За подобный срок можно добиться определенных результатов, вырасти профессионально и чувствовать в себе силы для новых трудовых подвигов, которых на прежнем рабочем месте просто не было.

В организациях, где управление человеческими ресурсами поставлено так, как и было задумано, понимают насколько ценен лояльный сотрудник, поэтому в таких компаниях люди работают десятилетиями. И продвигаются внутри компании. Но таких продвинутых мест работы не так много, как хотелось бы, а жаль. В любом случае лучше всего постараться найти способ продвижения внутри структуры, в которой работник уже находится, и только если вариантов никаких, то обращаться к внешнему рынку труда.

Кстати, наиболее быстрое продвижение возможно в маленьких компаниях с большим потенциалом роста или находящимися в самом начале бурного развития. Здесь полноценную карьеру можно сделать всего за несколько лет.

Так ли страшна служба безопасности как о ней толкуют?

На самом деле служба безопасности в компании, если она существует, может наложить вето на прием того или иного кандидата на вакансию. Проверяют, как правило, наличие судимостей, связей с конкурентами, в том числе и родственников. Часто проверяют предыдущих работодателей, на предмет адекватности кандидата. В обязательном порядке перепроверяют сведения из резюме, получают подтверждение образования и квалификации.

Все эти проверки необходимы, дабы в компанию не проник обманщик, предоставивший ложную информацию. На моей практике кандидатов реально «заворачивали», хотя они успешно проходили многочисленные интервью.

NDA или ай-ай-ай

Соглашение о неразглашении (NDA) — практически обязательный атрибут во многих компаниях (а в некоторых структурах еще и в заграницу не выпускают). Соглашение подразумевает, что сотрудник не будет распространяться по вопросам деятельности компании, даже после увольнения из нее на протяжении лет или вообще пожизненно. Условия довольно строгие, но на практике мало кем выполняемые.

Дело тут в том, что привлечь к ответственности за нарушение соглашения бывшего сотрудника можно далеко не всегда, поскольку для реализации правовой защиты одного соглашения недостаточно. Помимо самого NDA требуется наличие прочей внутренней правовой базы, связанной с четкой идентификацией объектов неразглашения и допуска непосредственного сотрудника к ним, либо конкретное указание, что и как не должно быть разглашено. Иначе вся структура привлечения сотрудника к ответственности рассыпается в руках.

Дресс-код — шо цэ такэ?

Современное общество становится все более и более либеральным. Сегодня возможно то, что десятилетиями ранее даже вообразить нельзя себе было. И дресс-код, как и многое другое, постепенно сдает свои позиции. Но все еще в некоторых организациях попадаются требования к внешнему виду персонала, к тому, как следует одеваться, какой длины должна быть юбка, какие прически и стрижки допустимы, в какой цвет можно покрасить волосы, в белье какого цвета нельзя приходить, допустим ли пирсинг, многочисленные украшения и тому подобное. В чужой монастырь со своим уставом не лезут и если уж в компании есть свои правила в отношении трудового распорядка, то придется с ними смириться (или судиться).

Особо следует отметить татуировки. Модное увлечение по набивке надписей и картинок на кожные покровы может с течением времени выйти боком. Ладно, если тату можно скрыть одеждой, а вот куда сложнее, если ее видно. В некоторые организации с подобными увлечениями сразу же вход заказан (не возьмут и все), в других же добраться до сколь значимой позиции окажется невозможно.

За забором очередь

Очень популярная фраза в плане общения работодателя и недовольного сотрудника. Первоначальное ее значение отсылает работника к середине первой половины двадцатого века и ситуации в США (ну и к более ранним периодам, когда существовала практика штрейкбрехерства). И связано оно с тем, что трудовых резервов с избытком, а вот рабочих мест недостаточно и в случае насильственного покидания работником предприятия, ему будем моментально найдена замена в очереди около заводской проходной.

Но с прошлого века ситуация с кадрами сильно поменялась (конечно, не во всем мире и не во всех регионах), но в целом персонала не хватает и нехватка оказывает сильное влияние на ведение бизнеса. Не зря появился на свет HR. Работники, за исключением самых неквалифицированных, являются носителями компетенций и в случае, если работник покинул компанию, то вместе с ним ушла и часть «орудия труда».

Собственно этим и пользуются некоторые недобросовестные работники. Понимая какую ценность они имеют для компании, они стараются получить от компании максимальную выгоду, шантажируя руководителей своим потенциальным уходом. Однако, в нормально работающем предприятии уход сотрудников, даже ключевых, не должно становиться неразрешимой проблемой.

За забором очередь

Любой работник компании — ресурс. В случае недоступности конкретного ресурса он может быть заменен другим или другими ресурсами, сам процесс может быть изменен, чтобы не использовать такой ресурс вовсе. И со временем ситуация нормализуется.

Зачастую покидающий сотрудник остается в недоумении, ведь могли ему повысить зарплату на, допустим, на 50% и он продолжил бы работать на прежнем месте, вместо того, чтобы нанять на освободившуюся позицию сразу двух его «заменителей». Но бывший сотрудник не учитывает некоторые факторы, которые могут быть решающими или о которых он просто не был в курсе.

После демаршей шантажей с увольнением, если не увеличат зарплату или не изменятся условия труда, любой сотрудник становится «токсичным». Он портит климат в коллективе, разлагает других работников. При любой удобной возможности компания от него обязана избавиться, даже если и пошла на поводу с индексацией. Более того, дополнительный персонал может выполнять и другие функции, ранее находящиеся за пределами ответственности бывшего работника, поэтому увеличение хедкаунта (Head Count — количество «голов») не мера по замене «незаменимого», а решение по «расширению» компании.

Поэтому идти на конфронтацию с работодателем следует, во-первых, осторожно, во-вторых, четко понимая свои перспективы. Что в целом и не исключает наличие просто руководителя/владельца самодура.

Резюме или CV?

Резюме имеет корни во французском языке и означает, в нынешних реалиях, краткую информацию о человеке и его трудовой деятельности. CV или Curriculum vitae имеет латинские корни и содержит подробное «жизнеописание», включая все значимые публикации, проекты, программы, занимаемые должности с периодами и прочее, что требуется для поступления на работу. В общем смысле оба вида документов практически синонимы, однако, в некоторых случаях требуется именно подробный CV для принятия решения по закрытию вакансии, и это необходимо учитывать.

Создавать ли сразу CV или обойтись только одним резюме? Правильного ответа на этот вопрос дать невозможно. Для первичного поиска лучше подойдет именно резюме, где «подсвечиваются» основные моменты по кандидату, а вот CV может пригодиться для более вдумчивого анализа кандидата. Вероятно, что самым разумным способом будет являться структурированный документ, в котором будут как основные моменты, так и детальное описание.

Оффер, кстати, пока не словарное слово и писать его можно как с одной ‘ф’, так и с двумя. А вуз в русском языке пишется маленькими буквами.

Overqualified

При поиске сотрудников есть такое понятие, как слишком высокая квалификация для данной должности. Overqualified как раз и означает, что соискатель на определенную должность обладает существенно большими квалификациями, чем требуются на конкретном месте. Например, Senior Developer пробуется на позицию Junior. Да, он сможет выполнять все, что требуется от Junior, но может и существенно больше, поэтому на позиции ему будет скучно и либо он уволится, либо начнет активно пробиваться до соответствующей его квалификации позиции, что неизменно приведет к дестабилизации обстановки внутри коллектива.

В подобных случаях, невзирая на пожелания соискателя, «кадровики» механически отсеивают кандидата. Отчасти они правы, так как для наиболее полной реализации сотрудника на рабочем месте, задачи им исполняемые, должны быть самую малость более сложными для текущей квалификации человека. Тогда он работает в состоянии «потока» и получается от своей работы еще и удовольствие.

Но, у кандидата могут веские причины пробоваться именно на ту позицию, на которую он подал свое резюме. Например, тот же Senior Developer может просто перегореть, устать от высокой ответственности и хочет поработать в спокойном режиме. Ситуация не редкая, а достучаться до работодателя можно при помощи сопроводительного письма, которое помогает раскрыть мотивацию поиска менее квалифицированного работника.

Пожалуй, на этом списке и остановлюсь. Поиск работы и работников — занятие приувлекательнейшее, писать о нем можно до бесконечности.